Krak! Het topmanagementteam bestaande uit Daniel, Iris, Sara en Chris staren geschrokken naar het net gebroken ei in het midden van de tafel. Het team, bestaande uit deze vier personen met verschillende DISC-leiderschapsstijlen, is zichtbaar gefrustreerd.
Daniël (D-stijl): “Dit hadden we moeten zien aankomen.”
Iris (I-stijl): “Nou, het was leuk zolang het duurde!”
Sara (S-stijl ): “Ik ben gewoon van slag”.
Chris (C-stijl): “Dit ei was te klein. De schaal was duidelijk niet sterk genoeg.”
En toen bleef het een paar minuten stil… Op hetzelfde moment beginnen ze door elkaar heen te praten en beschuldigen elkaar van het breken van het ei. Ze hebben allemaal het gevoel dat de ander had kunnen voorkomen dat het ei brak.
Daniël vindt dat Iris niet voldoende heeft geïnvesteerd in het ei en dat Chris het had moeten melden als hij dacht dat het risico bestond dat het ei te snel zou breken.
Chris zegt dat hij zijn zorgen per e-mail naar Iris had gestuurd maar dat Iris nooit antwoord heeft.
Sara aarzelt om zich in deze verhitte discussie te mengen maar ze voelt zich wel verantwoordelijk voor deze negatieve sfeer.
Iris heeft vorige week Sara gesproken over de zorgen van Chris. Sara was op de hoogte maar durfde het niet met Daniël te bespreken, omdat hij tijdens een vorige vergadering gedecideerd had gezegd dat hij ‘geen problemen wilde horen, maar alleen oplossingen’. En Sara had op dat moment geen oplossingen.
Iris was ervan uitgegaan dat Sara de zorgen wel zou bespreken met Daniël, omdat zij meestal degene is die alle managementvergaderingen organiseert.
Wat een puinhoop!
Dus daar zitten ze dan aan tafel, de leiders van de organisatie en starend naar het rommelige resultaat van een vermijdbare communicatiestoring, proberend vast te stellen wie nu de schuldige was.
En dat is wat angsten bij ons doen. Angsten geven in dat er een schuldvraag is en dus dat we onszelf moeten verdedigen tegen beschuldigd worden!
Daniël krijgt het gevoel dat er misbruik van zijn goed vertrouwen is gemaakt. Al zijn teamleden waren op de hoogte van de kritieke informatie en hij is niet op de hoogte gebracht. Hij gelooft in vertrouwen en toewijding en weet nu niet meer zeker of zijn team zijn visie en doelen wel volgt.
Iris is nu bang dat het hele team teleurgesteld is in haar, omdat het nu lijkt alsof zij degene is die de kritieke informatie die ze van Chris had ontvangen, niet heeft doorgegeven. Ze is ook bang dat Daniël nu denkt dat zij geen goed teamlid is.
Sara raakt lichtelijk in paniek. Zij is bang dat Daniël haar de schuld zal geven van het gebarsten ei en geen vertrouwen meer heeft in haar vermogen om toekomstige projecten te leiden, en dat Iris het gevoel zal hebben dat ze haar niet kan vertrouwen om belangrijke informatie door te geven.
Chris is radeloos dat iedereen denkt dat het gebarsten ei een willekeurige gebeurtenis was die het team niet zag aankomen. Hij deed wekenlang onderzoek naar kwetsbaarheden in de eierschaal en stuurde zijn bevindingen naar Iris, die verantwoordelijk was voor beoordeling en verspreiding. Hij voelt dat zijn inspanningen om het team te helpen zijn afgewezen en ondermijnd.
De realiteit is dat iedereen verantwoordelijk was! Deze communicatiestoring was inderdaad (en helaas voor het ei) een teaminspanning.
Het overkomt ons allemaal wel eens een keer. Managers/leidinggevenden worden vaak belast met het bepalen van de oorzaak van het probleem alsof er een enkelvoudig geval of gebeurtenis is die uiteindelijk de hele groep op een dwaalspoor heeft gebracht. Hierdoor schiet iedereen in zijn natuurlijke angst of verdedigingsmechanisme en kom je geen steek verder.
Wat wel helpt is stoppen met oorzaak-gevolg denken als het gaat om gedrag. Hoe iets tot stand is gekomen is moeilijk te achterhalen. Verstandiger is om de situatie te nemen zoals die is en je af te vragen wat ieder bij kan dragen om te herstellen, te corrigeren of een nieuwe poging te doen.
Bewust zijn van je eigen en elkaars sterktes en ook valkuilen is daarom een must in leiderschap. Op die manier kan er makkelijker met elkaars angsten en verdedigingskunsten rekening gehouden worden.
De kennis en inzichten die je krijgt met DISC en nog een stap verder met Denkstijlen en Drijfveren zorgt ervoor dat een leiderschapsteam echt anders met elkaar gaat samenwerken. De potentiële negatieve remmende energie van elkaar beschuldigen en elkaar de maat nemen wordt voorkomen.
Zit jij vaak met gebroken eieren aan tafel…? Neem dan contact op met DISC Factor als je wilt leren hoe dat te voorkomen…!
@: info@discfactor.nl
