Martijn, projectleider bij een techbedrijf, raakt gefrustreerd. Zijn team wil elke beslissing bespreken, iedereen moet meepraten, en besluiten duren eindeloos. “Kunnen we niet gewoon dóén?” verzucht hij. Tegelijkertijd zit zijn collega Meryem, die in hetzelfde team werkt, juist te genieten van deze openheid. Zij voelt zich eindelijk gehoord en serieus genomen. Waar Martijn energie verliest, tankt Meryem juist bij.

Dit verschil is geen kwestie van goed of fout. Het gaat om iets fundamentelers: wat mensen intrinsiek motiveert, verschilt per persoon. En als je dat niet begrijpt, missen zelfs de best bedoelde HR-interventies hun doel.

De Self-Determination Theory (SDT) van Ryan en Deci laat zien dat drie psychologische basisbehoeften universeel zijn voor intrinsieke motivatie: autonomie (zelf keuzes kunnen maken), competentie (het gevoel ergens goed in te zijn) en verbondenheid (je erkend voelen). Deze behoeften gelden overal: op je werk, in de sportschool, in je gezin, op school.

Waar extrinsieke motivatie zoals beloningen of druk tijdelijk werkt, zorgt intrinsieke motivatie voor duurzame energie, veerkracht en plezier. Maar hier komt de crux: hoe deze behoeften ingevuld moeten worden om tot motivatie te leiden, verschilt enorm per persoon.

Neem autonomie. Voor Martijn betekent dat: ruimte om zelf te beslissen en snel te handelen. Voor Meryem betekent autonomie juist dat ze mee mag praten en invloed heeft op beslissingen. Beiden voelen autonomie, maar de invulling is volledig verschillend. En hier worden drijfveren interessant.

Binnen DISC Factor werken we met vier drijfveren die richting geven aan gedrag en motivatie: Loyaliteit, Gelijkwaardigheid, Persoonlijke Vrijheid en Rechtvaardigheid. Ze laten zien wat iemand energie geeft en hoe sterk die behoefte is. Elke drijfveer kent een intensiteit die varieert van laag tot hoog, en die intensiteit bepaalt hoe dringend de behoefte is.

Voor iemand met hoge Loyaliteit betekent autonomie geen vrijblijvendheid, maar zekerheid binnen duidelijke afspraken. Neem iemand die floreert wanneer hij weet waar hij aan toe is: vaste structuren, betrouwbare processen, duidelijke verwachtingen. Zijn competentie ervaart hij door discipline en trouw te blijven aan afspraken. Chaos of een manager die continu van koers verandert? Dat ontneemt hem zijn fundament.

Iemand met juist een lage Loyaliteit haalt motivatie uit het tegenovergestelde: vrijheid, flexibiliteit, zelf haar eigen pad bepalen. Te veel regels voelen beklemmend. Reflecteer eens: wanneer voel jij je echt veilig om je bijdrage te leveren?

Meryem, die we eerder tegenkwamen, heeft een hoge Gelijkwaardigheid. Verbondenheid ervaart zij door inclusie: iedereen moet een stem hebben, beslissingen moeten samen worden genomen. Autonomie betekent voor haar “mee mogen praten”. Haar motivatie groeit in teams waar openheid en transparantie de norm zijn. Maar let op: te veel consensus zonder daadkracht kan ook bij haar frustrerend worden.

Bij lage Gelijkwaardigheid ontstaat motivatie juist bij duidelijke hiërarchie en snelle besluitvorming. Te veel overleg voelt als tijdverspilling. De vraag die hier helpt: wanneer ervaar ik dat mijn stem er écht toe doet – en hoeveel inspraak heb ik daarvoor nodig?

Bij hoge Persoonlijke Vrijheid stijgt de motivatie bij uitdaging, concurrentie en ruimte om eigen keuzes te maken. Competentie zal iemand ervaren door te presteren en resultaten te boeken. Micromanagement of eindeloos overleg halen de energie volledig weg. Ik wil vooruit, onderscheidend zijn, impact maken.

Bij lage Persoonlijke Vrijheid gebeurt het omgekeerde: motivatie groeit in voorspelbare structuren met duidelijke kaders en steun. De reflectievraag hier is simpel maar krachtig: hoeveel vrijheid heb ik nodig om mijn werk met plezier te doen?

Neem Nathalie, HR-adviseur met hoge Rechtvaardigheid. Zij haalt energie uit het helpen van anderen, uit betrokkenheid en transparantie. Haar autonomie zit in het kunnen inzetten van haar kennis en middelen om zaken voor anderen te regelen. Verbondenheid voelt zij wanneer ze écht iets voor een ander kan betekenen. Onrecht, verborgen agenda’s of oneerlijke behandeling? Dat zijn voor haar echte energielekken.

Bij lage Rechtvaardigheid ontstaat motivatie meer uit resultaatgerichtheid en efficiëntie, zonder emotionele betrokkenheid bij andermans problemen. Vraag jezelf af: wat heb ik nodig om mijn gevoel voor betrokkenheid te behouden?

Hier zit de waarde voor de praktijk. Te veel motivatieprogramma’s missen hun doel omdat ze uitgaan van één recept: meer autonomie voor iedereen, meer inspraak voor iedereen, meer vrijheid voor iedereen. Maar wat de een motiveert, werkt voor de ander juist averechts.

Een medewerker met hoge Loyaliteit motiveer je niet met “doe maar wat je zelf wilt”, maar met zekerheid en stabiliteit. Iemand met hoge Persoonlijke Vrijheid raakt gefrustreerd door te veel regels en heeft juist uitdaging en ruimte nodig. En een team waarin deze verschillen zichtbaar zijn? Dat leert spanningen niet als probleem te zien, maar als kracht.

Het mooie is: wanneer je deze drijfveren herkent, kun je gericht interventies inzetten. Niet generiek, maar passend. Niet voor iedereen hetzelfde, maar voor iedereen wat werkt.

Motivatie ontstaat niet uit een one-size-fits-all aanpak. Het vraagt om het combineren van universele basisbehoeften met de unieke invulling die iemands drijfveren daaraan geven. Wie drijfveren en hun intensiteit begrijpt, legt de basis voor duurzame betrokkenheid.

Herken je Martijn, Meryem of Sophie in je team? Dan is het tijd om voorbij de standaardoplossingen te kijken. Want echte motivatie begint bij het zien van wat iemand werkelijk drijft.

Executive coach en klantrelatie DISC Factor