David, accountmanager, weet bijna zeker dat hij zijn target voor dit kwartaal niet gaat halen. Hij heeft een paar tegenvallers bij klanten moeten incasseren en dat heeft hem onzeker gemaakt. Hij weet ook niet echt hoe het komt dat hij ineens tegen die tegenvallers aanloopt. Hij begint aan zichzelf te twijfelen. Hij weet dat wanneer hij zijn target niet invult, het team ook de kwartaaldoelstelling niet haalt. Als zijn leidinggevende en zijn collega’s hem vragen hoe het gaat dan zegt hij dat het goed gaat en dat tegenvallers er nou een keer bij horen. “Ik los het wel op”  zegt hij dan “dat doe ik immers altijd”.

Hij weet dat hij eigenlijk om hulp zou moeten vragen, zijn collega’s in vertrouwen moet nemen en deze vertellen dat het eigenlijk helemaal niet zo goed gaat. Maar ja, wat zullen zijn collega’s dan wel niet van hem vinden? Hij is immers een succesvolle accountmanager! David durft zich niet kwetsbaar op te stellen. Zijn ego zit hem in de weg.

Patrick Lencioni is er duidelijk over: zonder vertrouwen geen echte samenwerking. In zijn boek De 5 frustraties van Teamwork beschrijft hij dat vertrouwen het fundament van goede samenwerking binnen een team is. In de praktijk blijkt vertrouwen een lastig begrip. Want wat voor de één vertrouwen is, is het voor de ander niet.

Lencioni spreekt niet over vertrouwen als “je werk goed doen”, maar over kwetsbaar durven zijn. Onzekerheid delen, fouten toegeven en zich verontschuldigen voor gemaakte fouten, hulp vragen, gebruik maken van elkaars expertise en feedback ontvangen zonder het als kritiek op te vatten

DISC geeft je hierbij inzicht. DISC laat zien dat mensen op verschillende manieren vertrouwen opbouwen, tonen en nodig hebben. Als teamleden dat van elkaar herkennen en begrijpen, werken ze beter samen.

De DISC stijl van David is DI(Aanpakker). David vindt dat hij problemen zelf op moet lossen en hij blijft in zijn team communiceren dat hij het onder controle heeft en dat het goed komt.  Hulp vragen vindt hij moeilijk. Wanneer de leidinggevende en teamleden van David dit hadden geweten en herkent hadden ze David kunnen helpen.

Het is daarom voor teamleden waardevol om te weten hoe de verschillende DISC-stijlen omgaan met vertrouwen?

Voor teamleden met een voorkeur voor de D-stijl draait vertrouwen vooral om daadkracht tonen, actie nemen en resultaat behalen. Zij bouwen vertrouwen op bij de ander door te laten zien dat ze verantwoordelijkheid nemen, beslissingen durven maken en resultaten boeken. Ze tonen vertrouwen door anderen veel verantwoordelijkheid te geven. Ze verwachten van andere teamleden ook dat deze hun verantwoordelijkheid nemen. Ze verliezen vertrouwen in teamleden wanneer deze twijfelen, besluiteloos zijn en niet tot actie komen.  Voor D-stijlen voelt openlijk praten over onzekerheden als zwakte. Een fout maken betekent controleverlies voor de D. Hulp vragen vindt de D lastig. De D zal een fout of probleem vooral zo snel mogelijk zelf willen op te lossen.

Voor teamleden met een voorkeur voor de I-stijl betekent vertrouwen vooral investeren in de relatie met de andere teamleden. Veel interactie, beleving en openheid. Ze ervaren vertrouwen van hun teamleden als er ruimte is om hun ideeën te delen. Hun vertrouwen wordt versterkt door het creëren van een gezellige en vriendelijke omgeving. Ze zijn open over zichzelf en delen makkelijk. I-stijlen tonen vertrouwen door enthousiasme, betrokkenheid en positiviteit. I-stijlen verliezen vertrouwen door afstandelijkheid, afwijzing en gebrek aan erkenning. De kwetsbaarheid van de I-stijl zit in het delen van gevoelens en gedachten. Dat kan voor andere stijlen soms “te snel” of “te veel” voelen, maar voor I-stijlen ís dit juist de basis van vertrouwen.

Simone, planner in de zorg, is teleurgesteld in haar collega’s.  Ze is verantwoordelijk voor het opstellen en beheren van de roosters voor het team. Het is een moeilijke taak om ervoor te zorgen dat de juiste zorgverleners op de juiste momenten beschikbaar zijn voor patiënten. Het team heeft te maken met onderbezetting en ziekteverzuim. Ze voelt aan de ene kant de druk om ervoor te zorgen dat de planning structureel klopt en aan de andere kant de druk om gehoor te geven aan de wensen van haar collega’s. Ze heeft het gevoel dat ze het nooit goed kan doen. De huidige situatie dwingt haar om vaak sneller een besluit te moeten nemen dan ze graag zou willen. Ze krijgt dan kritiek van collega’s omdat het rooster niet beantwoord aan hun persoonlijke wensen. Ze kan daar moeilijk mee omgaan. Ze doet immers haar uiterste best. Zien haar collega’s dat dan niet? Ze heeft het gevoel dat ze er alleen voor staat en dat er geen begrip is voor haar situatie.

De DISC stijl van Simone is SC (Vredestichter). Ze weet dat ze eigenlijk met de collega’s over zou haar gevoelens zou moeten praten. Ze houdt ze echter voor zichzelf. Wanneer de leidinggevende en teamleden van Simone dit hadden geweten en herkent hadden ze Simone kunnen helpen.

Voor teamleden met een voorkeur voor de S-stijl is vertrouwen verbonden met stabiliteit, harmonie en vertrouwen. Ze ervaren vertrouwen in een rustige, harmonieuze omgeving waarin ze weten waar ze aan toe zijn en waarin ze gewaardeerd worden. S-stijlen hebben tijd nodig om aan vertrouwen te bouwen. Ze tonen hun vertrouwen aan hun teamleden door hun loyaliteit, de bereidheid om anderen te helpen en het inzetten van hun specialisme. Ze verliezen vertrouwen bij plotselinge veranderingen, harde confrontaties en het gevoel van onveiligheid. S-stijlen durven zich kwetsbaar op te stellen, maar doen dit pas als de omgeving veilig voelt.

Teamleden met een voorkeur voor de C-stijl koppelen vertrouwen aan betrouwbaarheid, analyse en kwaliteit. Hun vertrouwen in een team en teamleden groeit als zaken duidelijk zijn, kloppen en transparant zijn. Ze bouwen vertrouwen op door feiten, argumenten en structuur. Ze tonen vertrouwen door kritische vragen te stellen aan collega’s. Ze verliezen vertrouwen bij vaagheid, onduidelijkheid en als teamleden zich niet houden aan afspraken.

C-stijlen vinden het wat moelijker om zich kwetsbaar op te stellen. Dit wordt vooral zichtbaar bij hoe ze omgaan met feedback. Ze zien feedback snel als kritiek, vooral als feedback onvoldoende beargumenteerd is.

Een gemis aan vertrouwen in een team heeft vaak niet als oorzaak dat teamleden geen vertrouwen wíllen. De oorzaak is dat ze hun eigen invulling van vertrouwen als norm zien, kwetsbaarheid van anderen verkeerd interpreteren, niet herkennen hoe de verschillende DISC stijlen vertrouwen tonen en wat de verschillende DISC stijlen vertrouwen geeft.

De verschillende DISC Stijlen spreken een andere vertrouwens-taal. DISC helpt teams om te begrijpen dat kwetsbaarheid verschillende vormen heeft en dat vertrouwen niet één juiste taal kent. In teams ontstaat vertrouwen als de teamleden met verschillende DISC stijlen elkaar leren verstaan, begrijpen en waarderen.

Vertrouwen in een team ontstaat niet als iedereen hetzelfde doet, maar als verschillen erkend, gewaardeerd en benut worden. Wil je werken aan vertrouwen in teams, dan is het niet genoeg om te zeggen: “We moeten opener zijn, we moeten ons meer kwetsbaar opstellen.” DISC biedt de taal om gesprekken tussen teamleden veilig en effectief te voeren. Precies daar waar het fundament van Lencioni ’s Pyramide begint.

Wil je hier meer over weten? Wil je bouwen aan vertrouwen met je team? Onze trainers helpen je hier graag bij.
Neem contact op via info@discfactor.nl.

Trainer / Coach bij DISC Factor B.V.
Verzorgt o.a. DISC, Denkstijlen en Drijfveren Masterclasses en Teamtrainingen.